話說勞動生產率

勞動生產率是勞動者在一定時期內創造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量的比值，是衡量一個國家經濟發展水平和生產力發展水平的核心指標。勞動生產率=工業總產值/全部職工平均人數。

勞動生產率的狀況是由社會生產力的發展水平決定的。勞動生產率水平可以用同一勞動在單位時間內生產某種產品的數量來表示，單位時間內生產的產品數量越多，勞動生產率就越高；也可以用生產單位產品所耗費的勞動時間來表示，生產單位產品所需要的勞動時間越少，勞動生產率就越高。

勞動生產率的高低主要取決于生產中的各種經濟和技術因素，是諸多因素綜合作用的結果。具體說，決定勞動生產率高低的因素主要有: ①勞動者的平均熟練程度。勞動者的平均熟練程度越高，勞動生產率就越高。勞動者的平均熟練程度不僅指勞動實際操作技術，而且也包括勞動者接受新的生產技術手段，適應勞動生產率新的工藝流程的能力。②科學技術的發展程度?？茖W技術越發展，其成果運用于生產越普遍，就越能促進勞動生產率的提高。③生產過程的組織和管理。主要包括生產過程中勞動者的分工、協作和勞動組合，以及與此相適應的工藝規程和經濟管理方式。④生產資料的規模和效能。主要指勞動工具有效使用程度，對原材料和動力燃料等利用程度，對勞動生產率有決定性作用。⑤自然條件。主要包括與社會生產有關的地質狀態、資源分布、礦產品位、氣候條件和土壤肥沃程度等。

提高勞動生產率是企業發展的重要途徑，是降低產品成本、提高經濟效益的重要方法，是改善職工物質文化生活的重要條件，為此，企業要科學化管理，提高勞動生產率，可從以下幾方面入手：

合理控制用工總量。人力投入太多，不僅會造成人工費用的增加，而且還會造成勞動生產率和經濟效益的降低。人力投入太少，就難以按照社會化大生產的要求發揮分工協作的優勢，有時還會影響其他生產要素（如廠房、設備）的利用率。因此重視人力資源規劃的制定是企業人力資源開發與管理的第一任務。企業必須根據公司戰略、勞動生產率狀況和市場需求，對現有人力資源的使用情況進行分析，進行適當分流和補充，以確保企業始終保持用工總量控制的合理性。在有一定生產技術支撐的前提下，企業勞動生產率的高低取決于每個人創造價值的多少。人多并不見得勞動效率就低，反之，用工少也不能確保每個人勞動效率較高。關鍵是要看能不能將每個職工的勞動積極性充分的調動起來，讓每個職工都能全身心的投入工作，如果企業能把每一個職工看成是自己的家人，每一位員工又能將自己當成企業的主人，以主人翁的心態去工作，企業勞動生產率的提高也就成為必然。

合理設置機構和崗位。企業的生產經營活動一般都是通過由從事管理、專業技術、技能操作崗位的三類人員組成的不同部門相互協作完成的，因此，企業的部門設置和人員配備必須科學，否則，就可能會出現因某一部門人員不足而影響到與其他部門的協作，并最終導制整個企業生產率下降的狀況。目前，國內很多企業普遍存在的問題是：專業崗位上非專業人員充斥其間，不能人盡其用，看似用工總量不少，但專業崗位往往人員匱乏。這樣的部門設置和人員配置難以實現生產效率提高，究其原因，其實就是由于機構和崗位配置失衡造成的。企業的人力資源管理部門就是要通過對機構和崗位的合理設置，科學配備各部門的員工數量，以滿足企業生產經營的需要。每個企業員工的知識能力和專業特長不同，他們在不同的崗位上所表現出來的生產力也不同。因此，企業的人力資源部門應該根據不同崗位的特點開展工作分析，編制崗位工作說明書，根據不同的市場需求及時對定編定員標準進行調整。要結合企業體制機制建設的要求，打破原有的層級管理模式，減少管理層次，通過合并相同類型業務，加大職能整合管理幅度，并通過增加生產設備和技術手段，降低員工勞動強度，提高生產效率。

優化勞動組織方式。在進行業務梳理基礎上，實施內部業務和機構整合，精減管理層次，擴大管理幅度，積極推行扁平化管理，縮短管理鏈條，提高管理效率。要通過工作分析、崗位測評顯化工作量不飽滿崗位，加強崗位整合與優化，不斷提高用工水平。企業應推廣應用自動計量、視頻監控、自動控制等先進技術，加快基礎設施和裝備的投入與更新、升級，提高生產、輔助生產系統自動化、智能化、信息化水平，優化生產管理流程，替代手工勞動，提高勞動效率，減少用工數量。企業要強化頂層設計，整合應用系統和監控能力，實現生產過程的動態監控、運行銜接、分析預警和應急指揮，構建以信息化為支撐的生產管理模式，提高管理效率和安全防控能力。加強人力資源信息化管理，拓展ERP應用功能，加強以“人”為主線的信息集成，優化人力資源管理流程，提升人力資源管理信息化、精細化水平。

建立有效的考核激勵機制。組織激勵水平越高，員工積極性越高，生產組織力也就越高。有效的激勵可以極大的調動員工的創造性和工作的積極性，充分激發員工潛能，實現員工勞動效率的提高，進而實現企業勞動生產率的提高。因此，要改革勞動、人事、分配制度，建立有效的完善的激勵機制。企業除了為員工提供有競爭力的薪酬以外，也可以嘗試知識資本化的方式，為那些肯鉆研、敢創新、善于發明并為企業做出貢獻的人員，建立更加完善合理的人才成長平臺，用科學的方法將他們的知識、創造發明、革新成果轉化為資本，并進行獎勵，以此調動廣大職工的積極性，激發員工的創造熱情。企業有責任和義務協助員工為其專業發展和實現個人專長提供機會。企業要讓職工感受到他們的發展和企業的發展是緊密聯系在一起的，這樣才能保證他們能夠積極、主動和創造性的工作，自身的聰明才智就會得到充分的發揮，員工勞動效率和企業勞動生產率提高也就成為必然。